L'institutrice a dit un jour à l'inventeur du management par objectif (MPO) Peter Drucker " Ecris dans ce carnet le lundi ce que tu dois apprendre cette semaine et vérifie samedi prochain si tu l'as fait " : une phrase simple mais pleine d'orientations managériales. Le management par objectif se base sur une fixation d'objectifs (permanents ou progressifs) par le manager et son équipe: selon le degré de la maturité managériale des collaborateurs les méthodes changent, mais dans tous les cas , il s'agit d'un contrat entre le manager et ses collaborateurs qui peut être annulé si les conditions deviennent non valables. En fixant un objectif donné, le manager peut avoir plusieurs approches auprès de ses collaborateurs: il y en a ceux qui seront entraînés , ceux qui seront responsabilisés, ceux qui seront dirigés.....selon la maturité de chacun, un type de management est appliqué par le manager.

La fixation d'objectifs non réalisables ou limités et la disparition de certaines clauses du contrat sont les principales causes de l'échec de ce type de management, car ceci implique automatiquement une situation d'inconfort du collaborateur et un état d'insatisfaction du manager dont les objectifs dépendent à priori de ceux de ses collaborateurs , d'ou la complexité de cette étape très importante d'élaboration du contrat. Pour fixer les objectifs , toute l'équipe est concernée: suivant la maturité de ses collaborateurs , le manager adopte la méthode la plus adéquate pour les impliquer dans l'élaboration du contrat! Faire participer un collaborateur activement à la fixation d'un objectif tout en le poussant à utiliser et retrouver sa créativité est une affaire très délicate qui nécessite une bonne connaissance du collaborateur : plusieurs entretiens peuvent donner un bon résultat pour nouer une relation de confiance entre le manager et son collaborateur en phase de détermination des objectifs.